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X-Ultima Palabra

09/01/2014

Equipos de trabajo 2014: tres cuestiones centrales

Ideas para encarar el nuevo año con una renovada organización laboral.
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Por Fernando Cánepa (*)

El contexto ofrece permanentemente escenarios diversos, y 2014 no será la excepción. En HR por ejemplo, se profundizará el desafío de la captación y retención de talentos Generación Y con sus particulares características, a lo que se deberá agregar la inflación y la reducción y el cumplimiento presupuestario, con una fuerte presión por el logro de los objetivos.

Todas las Áreas ya están analizando las herramientas con las que cuentan y las estrategias para potenciarlas, de manera de adaptarse lo antes posible. Sin duda, aprovechar y maximizar las características personales y profesionales de cada persona permitirá obtener un resultado superior y sostenible al que obtendrían si trabajaran por separado cada uno. Pero para eso primero hay que crear y consolidar equipos de trabajo. En este universo y para el año próximo, vemos tres aspectos que ofrecen una oportunidad de mejora:

Los managers como formadores de grupo. Desde la supervisión en la línea hasta la más alta dirección, será clave formar y consolidar grupos humanos, entendiéndolos como las estructuras que sostienen y le dan mayor posibilidad de éxito al equipo/área funcional. De allí que las compañías deberán darle a sus managers (jefes formales y/o líderes naturales) las herramientas de gestión necesarias para el desarrollo de la grupalidad. El crecimiento en la pirámide puede darse mayoritariamente por meritocracia, en oportunidades por cambios del negocio y algunas en la urgencia de un reemplazo no previsto. En cualquier caso, el elegido deberá contar con herramientas para gerenciar la grupalidad, un factor central y principal en su nueva función, por encima de lo que antes hacía muy bien y le valió el crecimiento: “el mejor vendedor puesto a supervisar, deja de vender producto para gestionar personas y construir grupo que potencie equipo, para que otros vendan más”.

Registrando que hay “otro”. En una organización hay muchas personas que aunque se desempeñan en distintas áreas tienen tareas vinculadas, ya que forman parte de un mismo proceso, en sus diferentes etapas. Pero habitualmente no se conocen entre si, y por eso no pueden saber si alguno de ellos tiene un back-ground en otros aspectos, no relacionados con el quehacer cotidiano.
Sin embargo, cuando hay menos personal que de costumbre y aparecen necesidades que atender, es cuando más se necesita tener un registro del “otro”: saber quién es, qué sabe hacer, y qué talentos o habilidades puede poner al servicio de su equipo y de la organización. Para estimular ese conocimiento e interacción, la organización debe generar espacios que favorezcan el intercambio personal y que hagan posible descubrir o encontrar al “otro”, registrar qué hace, qué necesita y qué puede ofrecer.

Flexibilidad, aprendizaje y adaptación. En ocasiones hay cantidad de colaboradores para realizar todo tipo de funciones. En otras debemos pensar en una multiplicidad de roles por puesto, sumando tareas a las que teníamos, o asumiendo que en uno solo confluyan actividades que antes se desarrollaban en posiciones diferentes. Esto lleva a la noción de flexibilidad, aprendizaje y adaptación, algo fundamental para poder hacerse cargo de distintas tareas.

Estos tres vectores, constitutivos de cualquier equipo eficaz, deberán desarrollarse especialmente. En ese sentido se puede pensar en la realización de talleres o jornadas vivenciales, que permitan su abordaje y desarrollo.

Como recomendación final, hay que señalar que estas habilidades integradoras y motivadoras no se adquieren de una vez y para siempre. Luego de una jornada en la que se aborden estos vectores, habrá que mantener el clima logrado mediante una serie de comportamientos de “mantenimiento y desarrollo”, que permitan profundizar el acercamiento y la noción de Grupo Humano, para afianzar y sostener al Equipo Funcional.

(*) Director Ejecutivo de Enfasis Motivation Company

 

 

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