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Negocios

26/02/2014

Nuevas herramientas para la evaluación de desempeño

Lo que hay que saber a la hora de analizar el funcionamiento del personal.
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Por Blas Briceño (*)

Siempre se dice que en las empresas de vanguardia el valor diferencial está en la gente, en su conocimiento y en las capacidades de trabajo colaborativo del equipo. Pero aunque la compañía seleccione cuidadosamente a su personal y proporcione la capacitación adecuada, a veces es complejo determinar si los RRHH están rindiendo todo su potencial, y de que manera cumplen con los objetivos predeterminados.

Una de las dificultades consiste en que la evaluación debe ser lo más objetiva posible, de manera que el resultado no se vea afectado por juicios de valor personales (y que a veces quien está a cargo puede poner en juego, en forma involuntaria).
Así mismo, hay empresas en las que según el sector, la sucursal u otros aspectos, se utilizan diferentes parámetros para evaluar el trabajo de su gente.

Como respuesta a esta necesidad se han desarrollado sistemas informáticos concebidos especialmente para evaluar el desempeño, que resultan una ayuda importantísima para detectar talentos ocultos o falencias no observadas en otros procesos.

La definición de objetivos de desempeño y las periódicas evaluaciones que se realicen, serán las herramientas más precisas para detectar capacidades y carencias.

Por ejemplo, permitirán saber si el perfil de un puesto está diseñado de manera correcta, si un empleado necesita volver a capacitarse sobre ciertos temas, qué factores externos influyen en su trabajo, o si cuenta con una capacidad hasta ahora no descubierta, pero que puede ser utilizada en su gestión diaria.

Estos sistemas permiten evaluar al empleado en su entorno laboral bajo tres modalidades: determinar si las competencias con las que cuenta son acordes a la posición que ocupa; señalar si ha cumplido con los objetivos planteados, y facilitar la evaluación propia o de pares.

Para cada una de estas evaluaciones, los resultados pueden ser medidos en forma cualitativa o cuantitativa, según el caso. También se pueden incluir en los resultados, las acciones a seguir en el periodo siguiente.

Entre otras funcionalidades, permiten realizar evaluaciones de desempeño 360, ya que ahora también es de importancia sumar las voces de pares, clientes internos y externos, proveedores, etc. con las que cada persona interactúa en su rol laboral.

Asimismo dotan de la información necesaria para la gestión de planes de carreras, definición de puestos, encuestas laborales, alineación del talento con los objetivos de negocios de la empresa, control de productividad, registro de actividades, y todo lo necesario para la liquidación de haberes.

Pero para ser realmente efectivas, las evaluaciones de desempeño deben cumplir con ciertas características generales:

– La compañía debe contar con un único modelo de evaluación, con parámetros definido en forma conjunta por el sector de RRHH y la gerencia correspondiente a cada área.
– Su estructuración debe permitir reunir los logros, aportes, fortalezas y debilidades de cada empleado.
– Se debe examinar el desempeño de resultados correspondientes al trabajo individual y personal.

Cabe destacar que es de suma importancia contar con un sistema que permita centralizar y entrecruzar información de los puestos con los perfiles de los recursos, es decir, gestionar la información recolectada.

El propósito de crear un sistema para administrar el desempeño, que parta de la evaluación de la forma en que el personal está desempeñando en su trabajo, es que la información obtenida sirva de base para la planificación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo, y apunte a mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.

Otra de las ventajas de evaluar el desempeño es que, cuando se sabe que la empresa està realizando estas evaluaciones, y que el resultado será considerado a la hora de definir ascensos o un incremento salarial, el personal tiende a mejorar su trabajo. Pero para eso, el proceso de evaluación debe basarse en hechos reales y objetivos.

(*) Presidente de Finnegans

 

 

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