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27/06/2017

Cinco claves para que los RR.HH. entren al siglo 21

Consejos para que las organizaciones puedan adaptarse a la tecnología, que marca el futuro de las empresas. La horizontalidad como eje de una mejor performance. Los nuevos parámetros.
Las organizaciones deben adaptarse a los cambios, en especial en RR.HH., a partir del avance tecnológico.

En la era de la transformación digital la función de Recursos Humanos adopta un rol cada vez más estratégico para conducir a las empresas hacia el futuro ya que tiene la capacidad de acortar la brecha que se genera entre las tecnologías que evolucionan a un ritmo vertiginoso y las organizaciones que no llegan a adoptarlas a la misma velocidad. Para ello, gestionar el capital humano de modo tal que pueda liberar todo su potencial es hoy un eje primordial.

En este marco, Daniel Iriarte, socio director de GLUE Executive Search, headhunter especialista en gerencias, direcciones y board members, analiza cinco ejes clave para construir la organización del futuro, hoy:

EXPERIENCIA DEL EMPLEADO: generar experiencias de marca satisfactorias dejó de ser un tema ligado solo a los consumidores para pasar a ser un eje central en las organizaciones del futuro. Analizar el recorrido que realiza un empleado desde que ingresa a la compañía sirve para darle sentido a la experiencia que vive cada persona dentro de la organización. Para RRHH, esto implica trabajar en el re diseño de los espacios laborales, de los sistemas que evalúan la productividad y también de la cultura organizacional. Desarrollar estrategias de carrera que promuevan la movilidad de los talentos entre distintas áreas y proyectos, así como ecosistemas laborales que faciliten la reinvención personal y organizacional.

CAPACIDAD DE REINVENTARSE: motivar al empleado para que en cada experiencia encuentre una oportunidad de aprendizaje es esencial para estimular el desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades de forma continua. Esto no solo beneficia a la empresa permitiéndole contar con una fuerza laboral flexible y ágil para adaptarse a distintos escenarios; sino que también mejora el perfil de cada colaborador, dotándolo con una de las características personales que más peso tiene al momento de evaluar candidatos: la capacidad de aprendizaje constante.

ECOSISTEMAS ORGANIZACIONALES: la estructura tradicional con niveles jerárquicos basados en el expertise en un área específica y la concepción de las distintas áreas como compartimientos estancos dejan de ser efectivas en un contexto de cambio constante. Para adaptarse y evolucionar, las empresas necesitan flexibilidad y diversidad. Esto impulsa a RRHH a reconvertir la estructura utilizando modelos horizontales y conformando equipos por proyectos no sólo con empleados en relación de dependencia sino también con trabajadores independientes, e incluso realizando alianzas estratégicas con otras empresas para desarrollar algún proyecto en particular.

RECLUTAMIENTO DE TALENTO: la transformación digital impacta directamente en el reclutamiento, tanto en términos de perfiles como en las maneras de atraer talento. Se buscan líderes ágiles, diversos, con capacidad para adaptarse a las nuevas modalidades de trabajo y que entiendan cómo gestionar el negocio de manera digital; que sean curiosos, resilientes y tengan un pensamiento sistémico. Además, se valora mucho su nivel de autoconocimiento, de inteligencia emocional y de redes de contacto que le permitan conocer qué está pasando en la compañía, en la industria y en el mercado en general.

RRHH DIGITAL: la organización tiene que volverse digital y RRHH es el área que puede promover esta transformación. ¿Cómo? a través del desarrollo de espacios laborales digitales donde se pueda hacer uso de todas aquellas tecnologías que cambian la manera en la que los colaboradores se conectan y relacionan.

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