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22/02/2018

Cuánto va a ser el aumento para los CEOs

Por Daniel Sousa / Los salarios del top management van a ganarle a la inflación. Cuál es el porcentaje promedio que recibirán los ejecutivos.
2017 fue un año bisagra: la alta gerencia logró aumentos salariales por encima de la inflación.

CEOs, gerentes y directores de empresas recordarán el 2017 como un año bisagra en el que sus remuneraciones, después de mucho tiempo, pudieron ganarle a la inflación y superaron incluso los incrementos que recibieron los asalariados dentro de convenio, otro dato significativo por lo infrecuente. Por la imposibilidad de muchas compañías de equiparar los aumentos ofrecidos a la cima de la pirámide con los de los trabajadores alcanzados por las paritarias, el middle and top management venía siendo relegado de tal manera que el solapamiento salarial era moneda corriente y desalentaba el interés de los mandos medios por alcanzar puestos de mayor jerarquía.

El año pasado, las paritarias cerraron con un alza promedio del 22,5%, con una inflación en torno al 23,5%, según los datos aportados por el Ministerio de Trabajo. Las multinacionales y empresas locales de gran envergadura otorgaron, en cambio, a sus altos mandos incrementos que, de acuerdo con las mediciones de las principales consultoras de recursos humanos, no estuvieron por debajo del 25%, llegando incluso al 27% en algunos relevamientos. No obstante, estos porcentajes se ubicaron algunos peldaños más abajo de las previsiones iniciales, que aventuraban un 30% de incremento para los fuera de convenio. “Ya en diciembre (de 2016), cuando tuvieron que presentar una segunda versión de su presupuesto, el porcentaje previsto había bajado al 28%”, confirma Marcela Angeli, Directora de Talento y Compensaciones de Willis Towers Watson. “Así se mantuvo hasta julio pasado, cuando algunas empresas comenzaron a plantear que el segundo incremento del año sería algo inferior a lo planeado, siendo que la inflación no estaba llegando a lo que ellas habían estimado. De esta manera se cierra el año con un incremento promedio del 26,5%”, apunta.

Para Antonella Butera, Asociada en Mercer, el alza salarial de 2017 para los ejecutivos se ubicó en un 26,6%, mientras que Miguel Terlizzi, Director General de Hu Cap, entiende que alcanzó el 25,1% desdoblado en dos pautas: 14,8% en el primer semestre y 10,3%, el segundo. “Hay que remontarse a 2011 para ver esos valores: aquel año el aumento promedio había sido del 26%” recuerda Terlizzi. “La inflación sigue siendo la variable de ajuste, pero este es un dato que refleja optimismo, certidumbre, credibilidad sobre un escenario macroeconómico más previsible”, opina. “Hay un optimismo manifiesto dentro del sector empresario. Ya el año pasado se empezó a vislumbrar esto cuando desde el Gobierno se hablaba de la teoría de los brotes verdes, que por suerte en invierno no se quemaron. Las perspectivas son ahora incluso más alentadoras”.

CORRECCION. Para 2018, las multis están previendo una inflación del 18% al momento de armar sus presupuestos, confía Butera, a la vez que confirma que pese a la baja del índice de precios un 60% del mercado sigue otorgando el incremento en dos etapas, en los meses de abril y octubre. La previsión de Mercer respecto del aumento salarial para la jerarquía empresaria es de un 20,8% promedio, “bastante cercano al incremento que recibirán los trabajadores dentro de convenio, que a nosotros nos da 20 puntos. De cualquier modo, esto seguramente va a ser revisado a partir de la reciente comunicación del Gobierno sobre un cambio en las previsiones de inflación -aclara Butera-. Muchas compañías ya nos están consultando y reabriendo sus presupuestos a partir de este anuncio”.

“El gran aprendizaje de los últimos años -dice Matías Ghidini- es que cada vez más las compañías van acompañando la inflación, mientras que hace tres o cuatro años los sueldos de los fuera de convenio quedaban siempre por debajo y había una notable pérdida de poder adquisitivo. Este último año estuvo todo más parejo”. El General Manager de GhidiniRodil estima un alza del 18 al 20% promedio para la cima de la pirámide en 2018, un número que fue “fijado a fines de 2017 pero se mantiene, quizás con alguna corrección por el cambio de las metas de inflación. De todos modos, no creo que varíe mucho. Tal vez se pueda ir a un 22-23% como máximo, dado que las compañías toman la inflación oficial como una referencia más. Por eso, ese casi 20% que estimaban ya estaba por encima de la meta de inflación que manejaba hasta hace poco el Gobierno”.

Fortuna: Si la inflación es “una referencia más”, ¿qué otros factores inciden al momento de fijar la pauta salarial?

Ghidini: Depende mucho del sector industrial de cada empresa y del crecimiento de la economía del país. La pregunta es cómo le va al sector y cómo le va a la economía en general. Claro que hay una correlación entre una y otra, pero también hay diferencias. Porque, aun asumiendo que la economía va a crecer 3 puntos este año, como estiman todos, hay sectores a los que les va mejor que a otros. Los incrementos son casi siempre en abril y octubre. A más inflación, se dan en mayor cantidad de veces. Pero como la tendencia es a que la inflación descienda, o al menos no aumente, no creo que cambie la idea de darlo en dos momentos. Las empresas argentinas ya tienen la gimnasia de ir monitoreándolo de manera muy cercana. A esta altura, nadie firma nada sobre piedra para todo el año.

Terlizzi calcula que la mejora salarial de los fuera de convenio llegará este año a un 19,8%, 5,3 puntos por debajo del incremento de 2017, con una pauta del 11,9% para el primer semestre y del 7,9% para el segundo. “Esta forma de pago en dos pautas la van a aplicar el 83% de las compañías -detalla-, mientras que un 11% va a pagar el aumento en tres veces y sólo un 6% lo hará en una etapa”. Esto representa un incremento de 5 puntos porcentuales en la cantidad de empresas que brindan sus incrementos en una y dos pautas, con relación a la información relevada en mayo de 2017, y un decrecimiento del 10% de aquellas que lo brindan en tres. En la última década, la progresión de incrementos salariales observada por Hu Cap ha sido del 15% en 2009, 22,3% en 2010, 25,7% en 2011, 25,2% en 2012, 25,1% en 2013, 30,3% en 2014, 29,2% en 2015, 33,7% en 2016, 25,1% en 2017 y un 19,8% previsto para 2018.

“La mitad de las empresas ya tiene aprobado el aumento de este año (52%), mientras que el resto lo tiene definido pero sin aprobación aún (44%)”, aclara Butera. “Sobre todo las multinacionales, que tienen rondas de negociación más extensas. Apenas un 4% todavía no definió el porcentaje de incremento salarial para 2018”. Desde Mercer estiman que la pauta se desdoblará en un 16,12% en el primer semestre y un 9,66% en el segundo, redondeando un 20,9% promedio anual.

SOLAPAMIENTO. Ahora bien, con la mejora observada en el último año y la previsión para el actual, ¿persiste el solapamiento salarial? Ghidini opina que el problema “dejó de ser una novedad y es casi una dinámica del mercado a la que uno se va acostumbrando. Ha dejado de ser noticia, más allá de que esté o no resulto el tema”. Categórica, Butera remarca que “el solapamiento siempre va a ser un problema en la Argentina, sobre todo en los mandos medios”. En tanto, Terlizzi confirma que “las empresas siguen respondiendo que el solapamiento es un dolor de cabeza, aunque me atrevo a decir -agrega- que el problema es más residual que endémico. En 2017 y lo que se proyecta de 2018 seguramente seguirá habiendo solapamiento, pero en menor proporción; incluso menos de lo que nos informan las estadísticas. Ya no es un tema tan serio como cuando los mandos medios no querían ser jefes porque los empleados ganaban más que ellos. Eso hoy no se escucha. Las empresas han hecho mucho para tratar de evitarlo, creo que hoy es más una sensación que una realidad”, señala.

Las políticas de bonos y aumentos salariales selectivos han sido, en muchos casos, armas eficaces para vencer el solapamiento. “Cada vez más compañías están implementando programas de bonos. Incluso están llegando a niveles muy bajos dentro de la organización, hasta los analistas tienen hoy algún porcentaje de bonos”, dice la representante de Mercer. De acuerdo con los datos que maneja la consultora, el 45% de las empresas prevén pagar el bono 2018 (basado en el desempeño 2017) en target, un 16% estima pagar por encima del target y un 33% por debajo, mientras que un 6% no va a estar pagando bonos (no porque no aplique esa política sino en virtud de los resultados obtenidos el año anterior). La mayor parte de las firmas (44%) hará efectivo el pago del bono en el mes de marzo.

“Hoy los bonos son casi un commodity”, arriesga Terlizzi, para quien los números difieren respecto de su colega: estima que un 77% de las empresas van a pagar en target, un 11% lo van a mejorar “y el resto quizás disminuya según los resultados del ejercicio”. A futuro, las consultas de Hu Cap permiten entrever para 2019 que un 13% de las compañías piensan mejorar el bonus sobre lo que sería el target, el 70% pagará en un nivel similar y el 17% lo va a disminuir. “Estos datos están dentro de los parámetros que se dan cuando hay una perspectiva de sensible mejora de la economía”, concluye el experto.

MERITO. Los aumentos selectivos, en tanto, basados fundamentalmente en mérito, se viene aplicando de manera progresiva desde hace tiempo. “Antes -recuerda Terlizzi-, en muchos casos el personal categorizado ganaba más que el primer nivel de supervisión de la empresa. Eso empezó a tener un lento decrecimiento y lo que siempre se aplicó para ir corrigiéndolo fueron los puntos selectivos”.

“Lo que pasa con los aumentos por desempeño es que en un entorno inflacionario se tergiversan mucho, se diluyen y son difíciles de leer”, justifica Ghidini. “En todo ajuste hay un componente de costo de vida y otro de mérito o desempeño. Las empresas lo siguieron dando, pero con una inflación por encima del 25-30% ese componente psicológicamente se pierde. Es la peor situación para el empleador porque, si bien está dando ese porcentaje, en la percepción del empleado es todo costo de vida. Ahora estamos yendo a una inflación más moderada, que hará que esa distinción sea un poco más clara en la percepción real del empleado”, opina.

En cuanto a los sectores que tienen una línea de pago más alta, el General Manager de GhidiniRodil ubica al sector financiero y Energía y petróleo a la cabeza, seguidos de cerca por la minería y los laboratorios. Construcción, Siderurgia, Automotriz, Agroindustria, los laboratorio y Petroquímica son los que sentirán con más fuerza los beneficios de la reactivación, según la visión de Terlizzi. “Los que no serán alcanzados por el crecimiento deseable son Textil, Retail y Consumo masivo”, enumera. A criterio de Mercer, los mayores incrementos salariales de 2018 se verán en Manufacturas (24%); Energía, Ingeniería y construcción, y Servicios (23%); High tech y Medios y entretenimiento (22%); y Química, Servicios de Salud, Servicios Financieros y Life Science (farmacéuticas, investigación clínica; 21%). En el extremo opuesto aparece el sector Seguros, con un 18% de incremento salarial previsto para este año, junto con Logística, Metalúrgica y Retail (19%).

El caso del sector tecnológico, coinciden los expertos, merece un análisis diferenciado. “Ahí el nivel de salarios más altos tiene que ver con la demanda y oferta de empleo, más que con la estructura de negocios en sí”, analiza Ghidini. “Ese desbalance deriva en que uno de los factores para atraer personal sea el dinero”.

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4 pensamientos en “Cuánto va a ser el aumento para los CEOs”

  1. Ojo porque cualquiera de ellos, mañana puede ser funcionario o ministro del Gobierno …
    Es decir son tan buenos y filantropos que dejan sus puestos en laborales privadas, para pasar a cobrar dinero del erario publico.

  2. Ejemplo de solapamiento de CEOs en el Estado por DEBER CÍVICO del Chipy:
    Desde 1996 y por Decreto N° 1375 del PEN de entonces, la Administración de Parques Nacionales contaba con 13 Directores de carrera.
    Llegaron estos embusteros a la Institución y por la DA N° 1422/2016 del JGM Peña elevaron a 31 el número de Directores (de pesos 80 mil arriba mas Unidades Retributivas) y en los mismos, designaron SIN CONCURSO a cuadros porteños del PRO.
    Cambiemos, Ja!

  3. Seguro que en esta Ceocracia, les van a imponer una clausula gatillo como al resto de los mortales a los que la inflacion les carcome los ingresos.

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